Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w sytuacji epidemii?

Na wielu forach pojawia się codziennie kilkanaście pytań dotyczących tego czy pracodawca mógł ich zwolnić. Posiadają umowę o pracę a teraz zostali z niczym.

Przykładowy stan faktyczny, który przeważnie się powtarza w sieci jak poszukamy różnych próśb o poradę.

Pracodawca woła do siebie pracownika, przekazuje mu informacje, że jego firma przechodzi kryzys przez koronawirusa i musi zredukować miejsca pracy. Czasami jest to liwidacja stanowiska, a czasami poprostu zwolnienie danej osoby. Idąc dalej kładzie przed pracownikiem, albo wysyła mu na maila dokument – rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i wskazuje, że należy to podpisać. Pracownik podpisuje, bo wiadomo, że nie do końca zna swoje prawa oraz, mało kiedy również wie, że w chwili rozwiązania umowy za porozumieniem stron traci prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

O ile nie ma wątpliwości, że pracodawca może się powołać na problemy ekonomiczne wywołane pandemią -> chociażby najlepszym przykładem są salony beauty, gdzie została wprowadzona restrykcja aby ich działalność została zawieszona, o tyle wykorzystywanie tego argumentu nie mając realnych podstaw może nie być dobrym rozwiązaniem dla pracodawcy. Pracodawca co do zasady jeżeli nie ma środków finansowych na utrzymanie salonu kosmetycznego, zawiesza działalność w związku z restrykcjami rządowymi, co w konsekwencji może doprowadzić do decyzji o wypowiedzenie umowy pracownikowi.

Warto w tym miejscu wskazać, że wypowiedzenie to jest ze strony pracodawcy z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia. W tym miejscu należy podkreślić, że pracodawca powołując się na argument koronawirusa powinien rzeczywiście mieć problemy ekonomiczne lub szacować, że jeżeli nie zrealizuje likwidacji danych miejsc pracy to wejdzie w niewypłacalność i w konsekwencji one nastąpią. Nie może to być argument z kosmosu, bo wszyscy zwalniają to ja też zwolnię. Albowiem w chwili kiedy pracownik podważy to zwolnienie to pracodawca będzie musiał wykazać przed sądem, że rzeczywiście powód zwolnienia był adekwatny.

W przypadku osób pracujących na umowę na czas określony pracodawca może wypowiedzieć taką umowę zachowując odpowiedni okres wypowiedzenia. Oczywiście wypłacając odpowiednie wynagrodzenie za przepracowany czas i okres wypowiedzenia pracownika. Warto jednak wskazać, że należy weryfikować czy ustawodawca nie wprowadził żadnych zmian specustawą w tym zakresie.

Nie zmienia to jednak faktu, że chęć i potrzeba rozwiązania umowy stoi po stronie pracodawcy, to on potrzebuje ją rozwiązać a nie pracownik. A więc może albo ją wypowiedzieć, albo dogadać się z pracownikiem na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Natomiast w mojej ocenie pracodawca powinien dochować należytej staranności i poinformować pracownika o negatywnych skutkach podpisania rozwiązania umowy za porozumieniem stron, aby ten był świadomy podjętej decyzji.

Warto w tym miejscu wskazać, że jeżeli pracodawca nie poinformuje pracownika przed podpisaniem dokumentu rozwiązania umowy za porozumieniem stron o negatywnych skutkach z tym związanych naraża się na podważenie tej czynności przed sądem w zakresie wad oświadczeń woli. Pracodawca i pracownik w chwili wyrażenia wspólnie porozumienia aby rozwiązać umowę składają oświadczenia woli, że dochodzi do porozumienia i umowa zostaje rozwiązana. Typowymi wadami w tym przypadku może być błąd, podstęp lub groźba (84, 86 i 87 kodeksu cywilnego)

Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy (analogicznie jak konsument- więcej w przypisie na dole) co do zasady w mojej ocenie powinien być rzetelnie poinformowany o skutkach takiego rozwiązania umowy i o przysługujących mu środkach prawnych.

Należy wskazać, że pracownik w trybie artykułu 88 kodeksu cywilnego powinien złożyć pracodawcy na piśmie oświadczenie, w którym wskazuje, że uchyla się od skutków prawnych złożonego przez niego oświadczenia woli w zakresie rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest natomiast, że pracownik ma rok czasu, aby takie oświadczenie złożyć a czas biegnie od chwili kiedy pracownik dowiedział się o błędzie. A więc może dojść do sytuacji w której pracodawca uważa, że pozbył się pracownika, natomiast ten po jakimś czasie dowiedział się, że został wprowadzony w błąd przez pracodawcę i podjął kroki prawne, aby to naprawić.

Natomiast okres przedawnienia w przypadku groźby liczy się od chwili, kiedy ustał stan obawy wywołany tą groźbą. Czasami może to być już następnego dnia, a czasami po jakimś dłuższym czasie. Wszystko zależy od danego przypadku.

Istotne jest to, że uchylenie się przez pracownika od powyższego oświadczenia woli sprawia, że dana czynność (w tym przypadku rozwiązanie umowy) staje się nieważna z mocą wsteczną (ex tunc) czyli od chwili kiedy takie porozumienie zostało podpisane. A więc sąd może takiemu pracownikowi przyznać odpowiednie odszkodowanie w wysokości normalnej pensji jaką by otrzymywał gdyby pracował. Oczywiście jest minus tej całej sytuacji dla pracownika, albowiem to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia faktu, że do błędu czy też groźby doszło. Jednak nie jest to niemożliwe. Sąd może zweryfikować, czy pracodawca tak samo postępował w stosunku do innych byłych pracowników np. wzywając ich na świadków.

Warto wskazać w tym miejscu, że jeżeli pracodawcy zależy na rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron to powinien poinformować w mojej ocenie pracownika o negatywnych skutkach takiej czynności i co do zasady mieć to na piśmie, że pracownik taką informacje otrzymał oraz w miarę możliwości zagwarantować mu rekompensatę za utracony zasiłek dla bezrobotnych, oczywiście wszystko to będzie zależało od negocjacji stron i ich wspólnych ustaleń.

Patrząc jednak perspektywicznie zawsze jest bezpieczniej zaproponować coś pracownikowi, aby nie czuł, że pracodawca zostawia go na lodzie, albowiem ten pracownik też musi za coś żyć, opłacić czynsz oraz regulować swoje zobowiązania. Natomiast nie do przyjęcia jest sytuacja, w której pracodawca zwalnia pracownika dyscyplinarnie za to, że ten nie chciał podpisać rozwiązania umowy za porozumieniem stron, albo nie do przyjęcia jest również sytuacja w której pracodawca zalega z wypłaceniem wynagrodzenia. W każdej takiej sytuacji pracownik powinien zgłosić się do sądu pracy lub Państwowej Inspekcji Pracy o wsparcie, a w razie dodatkowych wątpliwości skontaktować się z radcą prawnym lub adwokatem w celu oszacowania realnych szans na powodzenie sprawy, albowiem tylko indywidualna analiza stanu faktycznego jest w stanie zweryfikowac dany przypadek i oszacować jakie kroki trzeba będzie podjąć.

Dlatego też warto wziąć pod uwagę tego typu kwestie chcąc rozwiązywać umowy z pracownikami za porozumieniem stron.

więcej o tendencjach prawa pracy i traktowaniu pracownika jako słabszej strony znajdziesz tu: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELLAR:41547fa8-20a8-11e6-86d0-01aa75ed71a1&from=HU