Know How salonu kosmetycznego/fryzjerskiego czym jest i jak zabezpieczyć tajemnicę przedsiębiorstwa?

Nie od dziś wiadomo, że dobry pracownik to nie tylko osoba, która doskonale pracuje, ale również jest lojalny. Niestety zdarzają się sytuacje, w których pracownik po dłuższym okresie pracy odchodzi z firmy i otwiera konkurencyjny salon.

Dziś postanowiłam, że opisze zagadnienie związane z tym czym jest know how przedsiębiorstwa i kilka istotnych aspektów w celu jego ochrony.

Know how to niematerialna wartość przedsiębiorstwa (w tym przypadku salonu kosmetycznego/fryzjerskiego) może ono przybierać różne formy. Może to być wiedza wykorzystywana do prowadzenia biznesu, może to być specyficzny rodzaj jego prowadzenia czy też np. sekret związany z danym zarządzaniem – jest całe spectrum tego, co można rozumieć jako know how.

Prawo jasno nie precyzuje co to jest natomiast pewne odniesienia znajdziemy np. w prawie podatkowym a dokładnie art. 5a ust. 34 pkt. c, którego treść wskazuje, że jest to “równowartość udokumentowanej wiedzy (informacji) nadającej się do wykorzystania w działalności przemysłowej, naukowej lub handlowej (know-how)”

Również zakres know how precyzuje rozporządzenie Komisji (WE) nr 772/2004 wskazuje, że oznacza to: ” pakiet nieopatentowanych informacji praktycznych, wynikających z doświadczenia i badań, które są:

i)  niejawne, czyli nie są powszechnie znane lub łatwo dostępne,

ii)  istotne, czyli ważne i użyteczne z punktu widzenia wytwarzania produktów objętych umową, oraz

iii)  zidentyfikowane, czyli opisane w wystarczająco zrozu- miały sposób, aby można było sprawdzić, czy spełniają kryteria niejawności i istotności;”

Nie zmienia to jednak faktu, że należy pamiętać, że umowy się pisze na czas wojny a nie pokoju – zatem należytą starannością właściciela salonu kosmetycznego/fryzjerskiego powinno być odpowiednie zabezpieczenie własnych interesów związanych właśnie z know how.

Zakaz konkurencji

W wielu miejscach czytam niesamowite historie dotyczące zakazu konkurencji – nie będę ich przytaczać, bo co do zasady staram się zawsze zawierać jak najbardziej rzetelne informacje, dlatego też wskażę kilka istotnych kwestii z tego tytułu.

Zakaz konkurencji jest jedno z najczęściej stosowanych rozwiązań aby zabezpieczyć interesy przedsiębiorcy. Nagminnym jest, że np. fryzjerka, która wykonuje pracę w ramach stosunku pracy po godzinach wykonuje ją u siebie w domu, albo w innym salonie. Oczywiście, wszystko jest dozwolone, jeżeli takiego zakazu konkurencji nie ma między stronami. Gorzej jak taki zakaz jest a jedna ze stron się do niego nie stosuje.

Zgodnie z wyrokiem “Pojęcie “działalność konkurencyjna” nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy i jego treść zależy od woli stron wyrażonej w umowie. Powyższe wprost wynika z brzmienia art. 1011 § 1 k.p., gdyż w przepisie tym wskazano, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy “w zakresie określonym w odrębnej umowie”. W praktyce “zakres” działalności konkurencyjnej wyznacza pracodawca, gdyż to właśnie ta strona stosunku pracy ma interes w zawarciu takiej umowy i występuje z taką inicjatywą wobec pracownika. To przecież interesy pracodawcy i przez niego sprecyzowane mają podlegać omawianej ochronie.”[1]

Przechodząc dalej warto wskazać, jak sądy rozumieją działalność konkurencyjną “Konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.”[2]

Jednak omawiając tą tematykę nie powinno zabraknąć tezy Sądu Najwyższego “Działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Przy czym, jeśli interpretacja art. 1011k.p. i art. 1012 k.p. powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych, to jednak wykładnia ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy.”[3]

Kodeks pracy posiada specjalny zakres przepisów poświęcony zakazowi konkurencji, których treść na dzień 6.07.2020r brzmią:

Art.  1011.  [Zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy]
§  1.  W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)
.§  2.  Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. –komentarz: Zatem w sytuacji kiedy już dojdzie do naruszenia pracodawca będzie mógł wystąpić o odszkodowanie z tego zakresu. Jednak warto w tym miejscu wskazać, że będzie musiał wykazać poniesienie szkody.

Art.  1012.  [Zakaz konkurencji dotyczący byłego pracownika]
§  1.  Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
komentarz: powyższy artykuł natomiast wskazuje na istotę co ma być w umowie, a mianowicie okres obowiązywania zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. W tym miejscu się zatrzymam i wskażę, że pracodawca, który wymaga zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy czyli wobec byłego pracownika zobowiązany jest mu zapłacić “odszkodowanie” zgodnie z poniżej przytoczonym §  3 kodeksu pracy- odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Więcej w kolejnych przepisach.

§  2.  Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§  3.  Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art.  1013.  [Umowa o zakazie konkurencji] Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. Komentarz: Zatem jak sama nazwa wskazuje musi to być “umowa” a nie jednostronne oświadczenie podsunięte pracownikowi do podpisania.

Przechodząc do drugiego sposobu zabezpieczenia know how jest nim Klauzula Poufności.

Klauzula Poufności jest postanowieniem umownym, które ma na celu ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa oraz wszelkich kwestii z nim związanych.

W pierwszej kolejności jednak należy wskazać, że zgodnie z artykułem 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy w ramach podstawowych obowiązkach pracownika jest:

§  1.  Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§  2.  Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zatem jak widzimy kodeks pracy w pewnym sensie chroni w jakimś zakresie przedsiębiorcę. Jednak klauzula poufności może być rozszerzona o dokładny zakres informacji jakie powinny być poufne.

Należy w tym miejscu nadmienić, że klauzula nie chroni tylko i wyłącznie po rozwiązaniu umowy z pracownikiem, ale przez cały okres trwania stosunku pracy. Pracownik, który podpisał taką klauzulę musi mieć świadomość, że musi jej przestrzegać. Jednak, aby klauzula miała “ręce i nogi” i spełniała swój cel powinna posiadać takie elementy jak:

  1. Wskazanie co rozumiemy za tajemnicę przedsiębiorstwa i co wchodzi w jej skład np. jakich informacji nie można przekazywać nikomu na zewnątrz;
  2. Wskazanie w jakich sytuacjach jest możliwe ujawnienie tajnych informacji. W sieci pojawiają się informację, że np. na żądanie jakiegoś organu – choć z tym bym polemizowała. W mojej ocenie warto wskazać sytuacje, w których ujawnienie jest możliwe, ale sytuacje te nie powinny być “rozszerzająco” – należy zweryfikować realny zakres tajemnicy i skutki jej wypłynięcia na potencjalne straty przedsiębiorstwa z tego tytułu.
  3. Warto wskazać czas trwania klauzuli, oraz w niektórych przypadkach konieczność jej obowiązywania nawet po zakończeniu współpracy.
  4. Kary umowne – odpowiedzialność – w sytuacji naruszenia tajemnicy.

Warto również wskazać, że naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa może wyczerpywać znamiona czynu nieuczciwej konkurencji zgodnie z którym za czyn nieuczciwej konkurencji uważa się: wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa, fałszywe lub oszukańcze oznaczenie pochodzenia geograficznego towarów albo usług, wprowadzające w błąd oznaczenie towarów lub usług, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, nakłanianie do rozwiązania lub niewykonania umowy, naśladownictwo produktów, pomawianie lub nieuczciwe zachwalanie, utrudnianie dostępu do rynku, przekupstwo osoby pełniącej funkcję publiczną, a także nieuczciwa lub zakazana reklama, organizowanie systemu sprzedaży lawinowej, prowadzenie lub organizowanie działalności w systemie konsorcyjnym oraz nieuzasadnione wydłużanie terminów zapłaty za dostarczane towary lub wykonane usługi.

Klauzula poufności w znacznej mierze stanowi istotny element umowy o pracę i co do zasady warto ją stosować z kilku powodów:

  1. Zabezpieczamy interesy przedsiębiorstwa;
  2. W sytuacji dokonania naruszeń mamy podstawę kontraktową do dochodzenia roszczeń wobec byłego pracownika;
  3. Zabezpiecza interesy przedsiębiorcy przed nieuczciwym działaniem konkurencji.

_____________________________

[1] III APa 9/12, Dopuszczenie przez sąd dowodu z urzędu. Pojęcie „działalność konkurencyjna”. – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku

[2] III APa 13/14, Działalność objęta zakazem konkurencji dotyczącym pracownika pozostającego w stosunku pracy. – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie

[3] I PK 182/17,Wyrok Sądu Najwyższego-wyrok z dnia 13 grudnia 2018 r.

______________________________

Podana powyżej treść nie jest opinią prawną ani poradą prawną. Wszelkie decyzje powinny być podejmowane na podsatwie dokładnej analizy ryzyka oraz weryfikacji prawnej. Tylko dokładna weryfikacja stanu faktycznego Twojej sprawy umożliwia wskazanie najlepszych rozwiązań prawnych. W tym celu skontaktuj się z Adwokatem lub Radcą Prawnym w Twoim miejscu zamieszkania/prowadzenia biznesu.